Bon, on ne va pas se mentir, gérer les humains c’est ce qu’il y a de plus difficile. Ni les professeurs ni les managers me diront le contraire. Mais c’est aussi ce qu’il y a de plus passionnant et d’exaltant quand on trouve le bon positionnement et que le message que l’on souhaite faire passer parvient jusqu’à son destinataire sans être trop déformé.
D’ailleurs, le mot « gérer » ne convient pas. On parle comme ça pour des containers ou des millions mais pas des gens. Précisément parce qu’ils sont tous différents – ce qui, à part contrefaçon – ne correspond pas aux billets de banque. Vous pouvez me dire que c’est de la sémantique mais ça a beaucoup d’importance parce que ça peut définir votre « style » de management.
Identifier son public
Eh oui ça commence par là. Selon que vous êtes en charge des personnels soignants, des ouvriers du bâtiment, d’une flotte de coursiers ou d’une brigade en hôtellerie vous devrez vous adapter à des profils très différents. Encore plus si vous devez gérer (oui là on peut le dire !) plusieurs services avec des métiers très différents (comptable + ouvriers + cadres). Mais quel est le point commun alors ?? En fait il y en a deux : l’entreprise et vous.
L’entreprise ça tombe sous le sens, ils viennent tous travailler là. Ils connaissent les locaux, les produits ou les services, les autres personnels mais surtout les valeurs de l’établissement. Voilà votre premier point de convergence sur lequel vous appuyer.
Et vous. « Pourquoi moi » me direz-vous ? eh bien parce que c’est vous qui faites le lien entre le message de l’entreprise et les salariés. Vous avez donc la meilleure place pour fédérer. Vous avez aussi tous les outils pour dresser un portrait-robot de vos collaborateurs.
En prenant vos fiches, vous avez un âge moyen, le territoire où ils vivent, le niveau d’étude, un sexe majoritaire… bref vous avez les moyens de voir votre personnel comme un seul sujet. Mais on n’a pas dit qu’ils étaient tous différents ? Si mais là on cherche le style du message, la forme quoi. Le fond, lui, changera en fonction de la personne qui sera en face de vous. Fédérer ça veut dire faire un. Et voilà, vous avez votre public !
Le leadership, c'est arriver à ce que les gens
donnent le meilleur d'eux-même juste par
votre présence. Et vous assurer
que cet impact continue même
en votre absence.
Sheryl Sandberg
S’appuyer sur ce que vous êtes
L’idée ici n’est pas de reprendre les types de management tel que vous pourrez les trouver
partout dans littérature dédiée ou sur internet mais plutôt d’affirmer votre style en fonction de
votre façon d’être et de votre structure psychique.
Jusqu’ici vous cherchez à vous adapter à votre interlocuteur et vous changez de style selon la personne que vous avez en face de vous. Je ne parle même pas des périodes de stress, pro ou perso, qui font varier votre humeur. Et c’est sûrement là que se situe votre difficulté. Être cohérent c’est important mais être en accord avec soi-même l’est encore plus. C’est d’ailleurs un reproche qui revient souvent dans la bouche des agents : « je n’arrive pas à le cerner », « je ne sais pas ce qu’il attend de moi », « un jour il a le sourire et le lendemain il fait la tête », etc… Vous avez peut-être subi vous-même ce genre de management perturbant. Vous êtes différent avec vos enfants, votre femme, la boulangère ou votre patron et c’est normal. Mais dans votre métier, vous devez faire en sorte d’être constant, c’est primordial. Tiraillé entre votre personnalité et ce que vous pensez devoir être, vous n’êtes sûrement pas toujours à l’aise. C'est ce qui peut vous laisser sur la défensive et agressif à certains moments. En étant plus proche de qui vous êtes, le message ne sera plus brouillé par votre humeur.
Trouver son style
Vous l’avez compris, le bon style c’est le vôtre mais il demande quelques accommodations.
° Si vous êtes d’un tempérament anxieux, vous cherchez sûrement à tout contrôler, vérifiez tout plusieurs fois et insistez beaucoup pour que les choses soient faites selon votre protocole personnel.
Cela laisse peu de place à l’autonomie et à l’initiative et pousse peut-être certains employés à vous dissimuler des choses ou à prendre quelques libertés avec vos recommandations. Évidemment cela vous rend encore plus rigide ou inquiet et amplifie le phénomène.
Pour éviter cette spirale, intéressez-vous, posez des questions et restez ouvert sur le mode
« recherche » qui permet de faire passer un message tout en donnant l’impression à l’autre que vous prenez ses réponses comme des solutions (ce qui peut être le cas d’ailleurs !). Cela ne remet pas en question votre leadership ni même votre besoin de contrôle mais ça ouvre le dialogue et autorise l’innovation. Vous serez surpris du résultat.
“Parmi les dirigeants, il y a ceux qui dirigent par le contrôle et ceux qui dirigent par la confiance.
Les uns sont des dirigeants-managers et les autres sont des dirigeants leaders.”
Xavier Fontanet
° Si vous n’aimez pas les passages en force et les conflits, vous adoptez sûrement des
stratégies d’évitement et préférez laisser vos collaborateurs en autonomie. Cela peut être
très bien ou… catastrophique. Vous faites sûrement beaucoup d’heures supplémentaires pour rattraper des erreurs ou des retards sans rien dire. Quitte à faire des grosses colères une fois rentré chez vous.
Pour éviter cette situation, faites-en sorte de ne pas perdre de vue ce que vous voulez
vraiment, les objectifs fixés par la hiérarchie. Énoncez-les clairement et faites un rappel écrit
à plusieurs reprises afin de réaffirmer votre commande. Sinon vous prenez le risque d’être
frustré et d’en vouloir inutilement à vos collaborateurs.
° Si vous avez besoin de vérifier que votre équipe vous apprécie car vous aimez être aimé (un
peu plus que tout le monde), vous aimez plaisanter car vous pensez qu’une bonne
atmosphère mobilise mieux qu’un management classique. Vous avez raison mais vous prenez aussi le risque de perdre de vue votre objectif ce qui vous demandera, à terme, de mobiliser beaucoup d’énergie pour finaliser le projet.
Par ailleurs, si vous êtes majoritairement le chef-copain, c’est beaucoup plus difficile de
reprendre quelqu’un et vous prenez le risque de manier le chaud et le froid, technique très
perturbante et contre-productive.
Pour améliorer votre style, mobilisez vos troupes plutôt sur un projet que sur vous. Lancez
des défis si vous avez une équipe joueuse. Prenez le risque d’être moins visible, ainsi vous
mettrez à distance les enjeux affectifs qui peuvent perturber les relations et surtout brouiller
le message.
° Si vous partez du principe que tout le monde est polyvalent et que l’avis de chacun compte,
vous êtes certainement allergique à l’autorité en général. Vous partez du principe que si
chacun prend ses responsabilités, tout va bien. Oui et non. Oui si vous avez des employés
investis dans l’entreprise et vraiment soucieux du travail bien fait. Non car même si vous
avez une équipe géniale, prenez garde à la structure, au « qui fait quoi ». Votre
organigramme existe pour une bonne raison, appuyez-vous sur lui pour ramener du cadre. Et si vous n’en avez pas, c’est peut-être le moment d’y penser !
EN BREF
Prenez le temps d’être au point sur ce que vous voulez dire, sur votre message. L’intérêt est de trouver votre positionnement, d’assumer votre discours. Plus vous serez en phase avec ce que vous devez transmettre, moins les arguments de votre interlocuteur n’auront de prise dessus.
Écoutez vos collaborateurs. D’une part parce que leurs contributions peuvent être intéressantes à intégrer dans la démarche de l’entreprise mais surtout parce que les salariés ont besoin d’être écouté. Comme vous quoi !
Veillez à ce que le message reprenne les valeurs de l’entreprise mais surtout qu’il inclue ceux qui la bâtisse au quotidien.
Valorisez vos interlocuteurs. Si vous n’êtes pas en entretien annuel ou en rendez-vous de « reprise », ce n’est pas le moment d’être en mode reproche, bien au contraire. Vous connaissez les forces et les faiblesses, mettez en lumières les premières, retourner les secondes en forces. Vous me direz que ça ressemble à de la manipulation. Clairement oui mais si votre message est bienveillant, que vous travaillez pour le bien du plus grand nombre alors tout va bien.
Conclusion
En psychanalyse nous avons l’habitude de dire qu’il n’y a pas de « bonne » structure mentale. Il faut bien en avoir une ! En management c’est la même chose. Tous les styles ont leurs qualités et leurs défauts. Chercher ce qui vous convient le mieux, réfléchissez à ce que vous voulez vraiment être et essayez d’y être le plus fidèle possible pour amener de la cohérence et une constance dans vos équipes. Car, au-delà de la bienveillance, c’est la permanence qui est rassurante.
Bonus: 10 conseils pour gérer une grosse boulette
J’espère que cet article vous a été utile, n’hésitez pas à me faire part de vos commentaires ou questions ci-dessous.
Psychanalyste certifiée, thérapeute en entreprises et institutions médicosociales, Cécile Gilbert amène, par sa pratique et ses observations, un diagnostic et des pistes de réflexion pour identifier et comprendre les enjeux favorisant les conflits ou les situations de blocage.
Cela lui permet, en collaboration avec les managers, de développer le potentiel de chacun et de ramener de l'apaisement dans les relations de travail.